Az elmúlt egy-két évben kritikus problémává vált a munkaerőhiány. Mi működik másképp, mint korábban? Hogyan tudnak a cégek megküzdeni a nehézségekkel úgy, hogy a versenyképesség szempontjai se sérüljenek?
A munkaerőhiány kezdetben néhány speciális üzletágban, vagy éppen a különleges szakértelmet igénylő pozíciók betöltése esetén volt igaz, de mára elmondható, hogy gyakorlatilag nincsen olyan cég vagy munkakör, ahol ez ne okozna fejtörést.
Az Y-generációtól felfelé könnyebben mozdulnak a fiatalok
Komoly kihívás a munkaerő toborzása és ezzel párhuzamosan a munkaerő megtartása is egyre fontosabb lett. Úgy gondolom, hogy a munkaerő-piaci változások hátterében két-három olyan ok van, melyek hatásukat egymás erősítésével fejtik ki.
Egyrészt logikus, hogy a gazdasági növekedés egyenes következménye, hogy számos új cég, vállalkozás jön létre, továbbá a meglévő cégek is bővíteni szeretnék a tevékenységi körüket. Ezek egyértelműen új munkakörök létrejöttét eredményezik. Történik mindez úgy, hogy ezzel párhuzamosan a magyar munkaerő – és itt nem csak a gyengén, vagy éppen a nagyon jól képzett munkaerőről beszélek, hanem a teljes fiatal generációról – nagy létszámban hagyja el az országot és keres munkát olyan országokban, ahol lényegesen magasabb bérszintre számíthat.
Véleményem szerint, ez a hatás azért olyan erős most, és volt sokkal kevésbé jelentős a 2000-es évek első felét megelőzően, mert míg az X- generáció tagjai, világlátásuknál, neveltetésüknél fogva sokkal röghöz kötöttebbek voltak, addig az Y- generáció, amelynek a munkába állása jellemzően 2010 -től megy végbe, egy teljesen más szellemiségű, nyitottabb világnézetet kapott. (A probléma azonnali megjelenését késleltette a 2007-2008-as válság.)
Számukra a határok, az internet, a baráti kör sokkal diverzifikáltabb volta miatt a Magyarországról elköltözés rövidebb-hosszabb időre semmiféle problémát nem jelent. Ha pedig a magyar versenyképesség gyengébb, – és itt már nem kizárólag anyagi természetű pontok szerepelnek a listán – akkor gondolkodás nélkül keresnek másik országot, ahol jobban boldogulnak, magasabb színvonalon tudják élni a hétköznapjaikat.
A munkaerő probléma másik oka pedig kézenfekvően az, hogy érezhetően kevesebb gyerek születik Magyarországon (egész Európában) az elmúlt 20-30 évben, így ez a probléma természetesen begyűrűzött a munkaerőpiacra is.
Megoldási alternatívák
Ilyen helyzetben mit tehet egy mai vállalati döntéshozó? Először is el kell mondani, nem egyedi probléma, hogy a szabad munkakörök száma a teljes dolgozói létszám 10-15 százalékára rúg. Ez a hiány pedig egy nagyvállalat számára, nominálisan szinte pótolhatatlan számú munkaerőt jelent. A hagyományos munkaerő keresési csatornák elképesztő terhelést adnak a HR osztályon dolgozók számára.
Ennél talán még nagyobb probléma, hogy a szűkös kínálat mind-mind növeli a költségeket. A dolgozói bérszínvonal emelkedése persze munkavállalóként nagyon kedves állapot, de munkaadóként, vállalati felsővezetőként hihetetlenül nehéz kihívás. A cégek külföldi anyavállalatai felé ugyanis nagyon nehéz a magyarországi menedzsmentnek kommunikálni, ha a téma az éves elvárt mérleg szerinti eredmény csökkenése.
Márpedig sok esetben olyan drasztikus büdzsén túli kiadásokról van szó, amelyek más bevételi forrásból nem feltétlenül kompenzálhatóak. A munkaerő kérdése természetesen nem kizárólag magyarországi probléma. Tőlünk nyugatabbra bizonyos szempontból még kritikusabb a helyzet, hiszen jellemző módon a bérszínvonal magasabb, mint hazánkban.
A direkt béremelkedésen, HR kiadásokon kívül további jelentős költségek mennek el a különböző munkaerő megtartási programra is. Ezekbe a költségekbe nyugodtan belekalkulálható a cégek márkaépítése, a cafetéria juttatások, a cégen kívüli csapatépítő, vagy egyéb rendezvények költségei. Ezek mind-mind azt célozzák, hogy a féltve őrzött, meglévő gárda ne akarjon elvándorolni a cégtől, illetve az újak szívesebben válasszák ezt a céget, egy másik munkáltató helyett.
A multinacionális vállalatok ugyanúgy igyekeznek kiemelni az értékeiket, előnyeiket, mint ahogy ezt a kis- és középvállalkozások teszik. Ez pedig óriási költség, energia, és ami ennél talán még fontosabb: idő. Utóbbiból ugyanis mindenkinek azonos mennyiség van, ezen belül tud csak gazdálkodni. Nagyon jelentős költség továbbá az új munkaerő kiválasztása, betanítása, szocializálása az adott szervezetbe.
A felsorolást természetesen szinte végtelenségig lehet folytatni, de a lényeg, hogy a munkaerő nagyon drága, mondhatni a legértékesebb vagyonelem minden munkáltató számára. Megszerezni, megtartani, mint egy házasságban is, folyamatos odafigyelést, energiát követel.
Elegendő-e, ha egy cég beáll a sorba és követi a mai divatot? Modern eszközökkel hirdet, a legkomfortosabb körülményeket teremti a munkavállaló számára és igyekszik folyamatos kihívást, fejlődést kínálni mindenkinek, miközben jelentős energiát szentel a visszajelzésekre? Ez utóbbiak szükséges, de nem elégséges feltételek, számolni kell velük, de meg kell vizsgálni az összes lehetőséget.
Házon belüli válaszok mikroveszteségekre
A lehetőségek pedig nem mindig házon kívül vannak. Amikor egy adott problémával találkozunk, és a gazdasági válság esetében is ez volt a legmegfelelőbb stratégia, érdemes először megvizsgálni a saját szervezetünket.
A mostani válság nem gazdasági, hanem a munkaerővel kapcsolatos. Így a recept lehet közel ugyanaz, mint 2007-ben. Mennyire hatékonyak a belső folyamatok? Valóban azt a munkát végzi az adott kolléga, amire felvettük? Szellemi tevékenységet várunk el egy dolgozótól, de csak „robot” munkát adunk neki. Jó ez így? A számítógépes, infrastrukturális környezet valóban a vállalati célokat szolgálja? A cégen belüli szervezeti egységek együttműködése valóban hatékony, megfelelő? És további nagyon fontos kérdés még, hogy a fejlesztésre szánt költségeket a legmegfelelőbb módon költjük el? Fel tudjuk készíteni a vállalatunkat a digitalizációs kihívásokra, ha igen, hogyan?
Biztos vagyok benne, hogy a nyertes cég ebben a válság helyzetben az, aki a fenti kérdésekre magabiztosan tud válaszolni és az alapján tud cselekedni. Sokan azt gondolják, hogy ezekre nincsen egyértelmű válasz. De aki így gondolja, az téved.
Már létezik olyan hazai fejlesztésű automatizált megoldás, mely pontos képet ad a felszabadítható erőforrásokról, rámutat azokra a pontokra, ahol fölösleges időveszteségek vannak egy bármilyen típusú folyamaton belül. Ezek nagy többsége szabad szemmel nem látható veszteség, így azok feltárásához mindenképpen külső segítség szükséges.
Kevés a megérzésekre hagyatkozni
A munkahelyi vezetők a legtöbb esetben, tisztában vannak azzal, hogy hol vannak problémák, hol érdemes fejleszteni. Konkrétumok viszont nincsenek a kezükben arra vonatkozóan, hogy a szóban forgó folyamatbeli anomáliák pontosan mekkora veszteséget okoznak, mik a folyamatarányok, hol veszik el fölösleges energia. Ennek a tudásnak a hiányában pedig kizárólag a megérzésekre tudnak hagyatkozni. Konkrétumok nélkül pedig a biztos versenyelőny megteremtése kizárólag a szerencsén vagy jobb esetben a nagyon jó megérzéseken múlik.
Ha a munkaerő valóban a feladatra tud koncentrálni és eliminálni tudjuk a káros, fölösleges adminisztrációt, ha a fejlesztési pénzeket a gyorsan megtérülő, legnagyobb költségmegtakarítással járó elemekre költjük, akkor hihetetlen nagy erőforrást tudunk házon belül felszabadítani.
Számos példa bizonyítja, hogy kétszámjegyű százaléknyi munkaerő szabadítható fel, ha a belső folyamatok hatékonyabban zajlanak. Van olyan nagyvállalat, amely 35 százalékkal tudta növelni a belső hatékonyságot ennek a módszertannak a használatával. Így a természetes fluktuációt nem kellett pótolnia, sőt más területről is tudott feladatokat átvenni, miközben a túlórák száma lényegesen csökkent.
Ezek az eredmények pedig azt jelentik, hogy indirekt módon a HR oldali kihívások és kiadások mértéke csökkenni tudott. Az említett megoldás másik nagy előnye, hogy rendkívül költséghatékony – már éven belül, akár többszörösen képes visszatermelni a költségeit, úgy, hogy nem jelent az alkalmazása többlet leterheltséget a dolgozók számára.
A módszertan természetesen nem a szent Grál, de egy fontos, a mai világban nélkülözhetetlen problémára, a belső hatékonyság kérdésére adja meg a tényadatokkal alátámasztott, kézzelfogható választ.
Szőnyi Zoltán, üzletfejlesztési vezető
MOTIMENT Kft.