Az országos döntő haladó kategóriájának győztesei a 14 év alatti korcsoportban a miskolci Vörösmarty Mihály Katolikus Általános Iskola és Óvoda ’Deákok’ nevű csapata, a 14 év felettiek közt pedig szintén Miskolcról a ’Kandó’ nevű csapat, akik a Miskolci SZC Kandó Kálmán Informatikai Technikumból érkeztek.

A kezdő kategória 14 év alatti győztese a Szigetszentmártoni Általános Iskola ’Wall-E’ nevű csapata. A 14 év feletti korcsoportban a Nyíregyházi Móricz Zsigmond Általános Iskola ’Cybercore’ csapata nyert.

Új rekord a program történetében

A Yettel ProSuli programja keretében ötödik alkalommal meghirdetett verseny idén minden eddiginél nagyobb érdeklődés mellett zajlott: összesen 169 csapat nevezett, ami új rekordot jelent a program történetében.

Különösen erős volt a vidéki jelenlét: a nevezések közel 80%-a vidéki iskolákból érkezett, míg Budapest 34 csapattal képviseltette magát. A főváros mellett a legaktívabbak között olyan vidéki nagyvárosok csapatai vettek részt, mint Nyíregyháza, Szeged, Pécs, Békéscsaba, Tatabánya, Hódmezővásárhely vagy Jászapáti, ami jól mutatja, hogy a robotika és a programozás iránti érdeklődés országos szintű.

A közel 170 nevezőből 60 jutott be az országos döntőbe. Két korcsoportban – 14 év alatt és felett –, valamint idén először kezdő és haladó kategóriában versenyeztek a csapatok.

„A felkészülés és a verseny során a diákok nemcsak robotot építeni és programozni tanulnak meg, hanem fejlődik a kritikai gondolkodásuk, problémamegoldó képességük, a csapatmunka révén pedig az együttműködési készségük is” – emelte ki Koren Balázs, a program szakmai vezetője.

A haladó kategória győztesei Szöulban folytathatják

A mindent eldöntő verseny haladó kategóriájának nyertesei a Szöulban megrendezendő Robotex 2026 verseny nemzetközi döntőjére kvalifikálták magukat, ahol a világ legjobb diákcsapataival mérhetik össze tudásukat.

A nyertes csapatok a nemzetközi versenyen való részvételen túl többszáz ezer forint utazástámogatási keretösszeget is nyertek a Yettel jóvoltából. A kezdő kategória legjobbjai a pedig a Robotex magyarországi döntőjébe jutottak tovább, és 400 ezer forint pénzjutalmat nyertek iskolájuk robotkészleteinek további fejlesztéséhez.

Az oktatási programról

A ProSuli a Yettel 2015-ben indított országos digitális oktatási programja, amely ma már 180 iskola és közel 10 ezer pedagógus munkáját támogatja. A távközlési szolgáltató a programon keresztül ingyenes internetkapcsolattal, akkreditált képzésekkel, modern tananyagokkal és szakmai közösséggel segíti a tanárokat abban, hogy a diákok tudatosan és magabiztosan használják a digitális technológiát.

A program kiemelt területe a tudatos internethasználat, valamint a robotika, amely élményalapú módon fejleszti a problémamegoldó és algoritmikus gondolkodást, és segít felkészülni a digitális jövő kihívásaira.

The post Robotokkal a világot jelentő deszkákra: magyar diákok a szöuli döntőben appeared first on digitrendi.hu.

Ezt értékelve a bank elnyerte az SAP Customer Adoption Excellence Award díját. Az elismerés azoknak a vállalatoknak szól, amelyek kiemelkedő eredményeket értek el az SAP SuccessFactors használatával a saját HR-folyamataik fejlesztésében. Az elismerést először kapta meg magyarországi vállalat.

Az OTP Bank HR digitalizációja nem újkeletű. A vállalat már 2003 óta használ SAP-alapú HCM (Human Capital Management) megoldásokat, ám a valódi digitális áttörés 2017-ben kezdődött el, amikor az OTP a SuccessFactors bevezetése mellett döntött.

A kezdeti cél az volt, hogy egy könnyen elérhető, felhőalapú rendszer váltsa fel a korábbi, nehezebben skálázható megoldásokat, és korszerűsítse a HR-folyamatokat – mind a munkavállalók, mind a vezetők számára.

A HR-terület digitalizálása nem csupán technológiai fejlesztést, hanem jelentős szemléletváltást is jelentett az OTP esetében. A bevezetett modulok – mint a teljesítménymenedzsment, toborzás, onboarding vagy épp az Employee Central – nem csak adminisztratív támogatást, de átfogó képet is adnak a munkavállalói életútról is, támogatva az adatvezérelt döntéshozatalt és a vezetői stratégiaalkotást.

A teljesítménymenedzsment modul már a teljes cégcsoportban megjelent, hiszen már 600 felsővezető használja 11 országban, az alkalmazottak pedig egyre több ponton találkoznak olyan digitális kapcsolódási pontokkal (digital touchpoints), amelyek a munkavállalói élményt szolgálják – legyen szó onboardingról, belső képzésekről vagy éppen a teljesítményértékelésről.

Szervezeti nyitottság, stratégiai fókusz

Az OTP HR digitalizációja túlmutat a modulbevezetések technikai megvalósításán, nemcsak lépést tartanak a nemzetközi trendekkel, hanem proaktívan alakítják is azokat. A vállalatnál működő learning management system-et (LMS) például nem önmagában vezették be, hanem integrált módon kapcsolódik egy már meglévő, Moodle-alapú képzési ökoszisztémához.

Ez lehetővé teszi, hogy a képzési és fejlesztési programok nyomon követhetőek, mérhetőek és folyamatosan finomhangolhatóak legyenek. A learning journey – a tanulási életút – az egyik legfontosabb területté vált az OTP számára, amelyre külön fejlesztési stratégiát építettek.

A BTP (Business Technology Platform) alapú saját fejlesztések, például a teljesen papírmentes toborzás és az új munkavállalók beilleszkedésének a segítése (onboarding) is azt jelzik, hogy a bankcsoport nemcsak integrál, hanem az innovációs megoldásokat is alkalmazza.

Adatvezérelt döntéshozatal, elkötelezettség elemzése

Az OTP HR stratégiájában az adatalapú működés és a mesterséges intelligencia (AI) szerepe is folyamatosan növekszik. Bár a jogi kérdések – például a felhős adathozzáférés vagy a szerződések mesterséges intelligencia(AI) általi értelmezése – még kihívásokat jelentenek, a pénzintézet már most vizsgálja az AI-ban rejlő lehetőségeket, különösen a munkavállalói képességek értékelése, az előszűrés, a tudásmegosztás vagy az onboarding területén.

A munkavállalói életúthoz kapcsolódó visszajelzések és pulzusmérések is részei az új HR-folyamatoknak. Az OTP-nél nemcsak az implementáció sikerességét, hanem a munkatársak elégedettségét is mérik. Az elsők között vezették be a régióban a Qualtrics megoldását, amely gépi tanulás segítségével elemzi az elkötelezettséget.

A jelenleg bevezetett modulok – Employee Central, Recruitment, Onboarding, Performance & Goals Management, Learning Management System, Compensation – mellett a bankcsoport a csoportszintű kiterjesztésen is dolgozik.

„Az SAP SuccessFactors bevezetése során az üzleti igényekhez való illeszkedés volt a legfőbb szempont, nem pedig a technológiával való öncélú kísérletezés. Egy olyan, képességalapú szervezet kialakítása a cél, amelyben az egyes munkakörök, a munkavállalói képességek és tapasztalatok digitálisan lekövethetőek, elemezhetőek és továbbfejleszthetőek” – mondja Zentai Annamária, az OTP Bank HR Szakértői Központ igazgatója.

„Az OTP holisztikus szemlélete és innovációra építkező HR gyakorlata az üzlet és technológia együttműködésének jó példája. A hazai piacon is példaértékűnek számít, ahogy az OTP Bank egyéni utakat talál a szervezet HR-igényeinek megválaszolására, az SAP SuccessFactorsban rejlő lehetőségeket kiaknázva.” – emeli ki a díj kapcsán Pintér Szabolcs, az SAP Hungary ügyvezető igazgatója.

The post Így digitalizálja a HR területet az OTP Bank appeared first on digitrendi.hu.

Feladata a folyamatosan fejlődő üzem számára megtalálni a megfelelő szakembereket, gondoskodni a szervezet fejlesztéséről és még hatékonyabbá tenni a HR folyamatokat.

Stratégiai feladata, hogy támogassa a vállalat célkitűzését, hogy minél vonzóbb lehetőségeket kínáljon a fiatal tehetségeknek, karrier utakat mutasson a DSPS-ben vagy akár a vállalatcsoporton belül, legyen szó szakmai fejlődésről vagy a legkorszerűbb technikai megoldásokat alkalmazó munkakörnyezet megteremtéséről.

Kecskés Krisztina tavaly novemberben csatlakozott a Schneider Electric dunavecsei csapatához. A DSPS új HR vezetője bölcsész diplomái mellett számos, a szervezetfejlesztéshez kapcsolódó végzettséggel is rendelkezik, tréner és coach szakképesítéssel is rendelkezik.

Eddigi pályafutása során jelentős tapasztalatot szerzett nemzetközi nagyvállalatoknál. HR vezetői múltja felöleli a gyógyszer-, az autó- és a technológiai iparágakat. Karrierje során nem csak hazai, hanem ausztriai HR vezetői feladatokat is ellátott.

A Schneider Electric dunavecsei üzemének HR vezetőjeként feladatai közé tartozik a szakember-utánpótlás biztosítása mellett, az egyetemekkel való stratégiai kapcsolattartás, a már ott dolgozók fejlesztése. Mivel a DSPS létszáma dinamikusan bővül, fontos feladata a HR folyamatok hatékonyabbá tétele.

„Az egyik legfontosabb feladatomnak azt látom, hogy létrehozzunk helyben egy olyan tudásbázist, amivel hatékonyan támogathatjuk a növekedési célok megvalósítását. Kiemelt figyelmet kell fordítanunk a meglévő csapat fejlődésére is, hogy a nálunk dolgozók kiteljesíthessék karrierjüket itt Dunavecsén, vagy akár a 100 országban jelen lévő vállalaton belül” – mondta el kinevezése kapcsán Kecskés Krisztina.

The post Megvan, kit választottak a dunavecsei okosgyár HR vezetőjének appeared first on digitrendi.hu.

A multik létszámcsökkentése érzékenyen érintette nemcsak a munkaerőpiacot, hanem a képzési rendszereket is. A vezető hazai programozóiskolánál egyelőre még így is nagy létszámban tudják elhelyezni a náluk végzett szakembereket.

Jönnek a kisebb létszámot foglalkoztatók

A felvevőpiacon időközben megjelentek a kisebb méretű foglalkoztatók, rájuk is építve a Codecool bejelentette új ösztöndíjprogramját, hogy még több jelentkező számára tegye elérhetővé a képzéseket.

„Átlagosan havi 11 diákunk talál munkát partnercégeinknél Magyarországon, ami csak 10-20 százalékkal marad el a korábbi évek számaitól” – emeli ki Boda József, a Codecool alapító-ügyvezetője.

Nehezebbé vált ugyanakkor az új álláshelyek felderítése. A nagyobb kontingenst felvevő multik, és a proaktívan utánpótlást kereső szolgáltatóközpontok mellett egyre meghatározóbbá váltak a kis- és középvállalatok.

„Ebben a szektorban főleg a covid idején megkezdett digitalizációs projektekhez keresnek munkatársakat, hogy kiegészítsék a meglévő informatikai csapatokat” – meséli Boda József.

Ezek ma a legnépszerűbb pozíciók

A legnépszerűbb pozíció a DevOps mérnököké, de manuális vagy akár automata szoftvertesztelőt, üzleti adatelemzőt, projektmenedzsert és C++ fejlesztőt is nagy számban keresnek a vállalatok.

A Codecool a régió egyik legnagyobb programozó iskolája, amely gyakorlatorientált képzéseivel és állásgaranciájával segíti hallgatóit az IT-szektorban való elhelyezkedésben.

A friss piaci tendenciákra válaszul a támogatási opcióikat most ösztöndíj lehetőséggel egészítik ki. Ez egyfajta tandíjmentességet kínál azoknak, akik a Vállalati full-stack szoftverfejlesztő képzésen – ami jelenleg a piac legátfogóbb programozó képzése – kiválóan teljesítenek.

Akit érdekel az ösztöndíjprogram, annak már az említett képzés jelentkezési folyamata során jeleznie kell, hogy részt venne a programban.

A logikai teszten elért eredmény, az angol nyelvtudás és a motiváció megindoklása mind fontos szerepet játszanak az ösztöndíjak elbírálásánál.

Már megnyílt a lehetőség az ösztöndíj programra

A képzések továbbra is próbaidővel kezdődnek, ezek hossza 12 hét, és egyszeri 159 ezer forintba kerül. A próbaidő – azaz a teljes első modul – végén mérik a résztvevők teljesítményét, és ezen a ponton dől el, hogy ki kap teljes tandíjmentességet a következő modulra.

A Codecool korszerű online vagy Budapesten végezhető full stack képzései jelenleg négy modulból állnak. Minden további modul végén a résztvevők teljesítménye alapján dől el, hogy ki folytathatja tandíjmentesen, folyamatos folyamatos motivációt biztosítva a diákoknak.

Az ösztöndíjas helyek limitált számban elérhetők a szeptemberi képzésekre. Ez a program minden jelentkező számára nyitott, eltérően a Codecool korábban csak lányoknak meghirdetett ösztöndíjprogramjától.

A jelentkezési határidő a szeptemberi képzésekre augusztus 31. Az érdeklődők ezen az oldalon találhatnak további részleteket.

The post Ösztöndíjas képzés vállalati full-stack szoftverfejlesztésre appeared first on digitrendi.hu.

A szektor vállalatai a tavalyi több mint 260 ezres leépítés után sem mutatják a lassulás jeleit. A Stocklytics.com szerint az elbocsátások száma az év eleje óta már a 100 ezret is meghaladta.

A legtöbb technológiai vállalat azzal magyarázza az elbocsátásokat, hogy azok szükségesek ahhoz, hogy a cég felépítését és prioritásait a jövőbeli fejlesztésekre való felkészülés jegyében állítsák át.

Az idei első félév leépítési mutatói

A szektor vállalatai a tavalyi több mint 260 ezres leépítés után idén sem mutatják a lassulás jeleit. A Stocklytics.com szerint az év első felében az elbocsátások száma már meghaladta a 100 ezret, így az utóbbi két és fél évet figyelembe véve a mutató a félmillió fölé került.

Hiába az idei nyereséges működés és az újbóli konjunktúra, továbbra is folytatódnak az elbocsátások a technológiai vállalatok körében. Ezek a magyarországi szektort is érintik, hiszen ezen társaságok jelentős részének van itteni érdekeltsége valamilyen formában.

A létszámleépítés a kis és nagy technológiai cégeket egyaránt érinti, ami a költségek csökkentésére és a termelékenység növelésére irányuló kollektív erőfeszítést jelzi.

Vegyünk néhány ismertebb példát a nagyobbak köréből. Elon Musk Teslája az év eleje óta az alkalmazottak nagyjából 10 százalékát, mintegy 14 500 főt bocsátott el.

Januárban a walldorfi székhelyű SAP, német szoftvercég több mint 8 ezer alkalmazott elbocsátását jelentette be, ami az összmunkaerő mintegy 7 százalékát jelenti. A 2 ezer főt foglalkoztató magyar leányvállalatnál a leépítés a dolgozók alig több mint egy százalékát érintette.

A Dell ennél valamivel szolidabb lépésre szánta el magát, 6 ezer dolgozót küldött el március végén, amivel 5 százalékkal lett kisebb a vállalkozás létszáma.

Mellettük még a Cisco és a Toshiba került be a top öt elbocsátó közé, náluk egyaránt több mint 4-4 ezer alkalmazott állása szűnt meg.

Előbbinél ugyanakkor magyarországi szempontból nem kis meglepetést okozott, hogy a leépítések nyomán végrehajtott vezetői átcsoportosítások áldozatául esett a cégnél több mint húsz éve dolgozó magyar ügyvezető pozíciója is.

A Microsoft sem maradt ki a sorból, a redmondi szoftveróriás közel 3 ezer alkalmazottat épített le költségtakarékossági megfontolásokból. Az elbocsátottak közül sokan dolgoztak korábban az Xbox, az Activision és a Blizzard részlegekben.

Egy amerikai videojáték-szoftver-fejlesztő cég, a Unity Software szintén közel 2 ezer dolgozótól vált meg, ami a cég munkaerőállományának a negyedét jelenti.

A tavalyi rekorder Google idén is folytatta a karcsúsítást

A tavalyi elbocsátási rekordot a Google tartotta, amely az év elején hozzávetőleg 12 ezer főt épített le, globális létszámának a 6 százalékát.

A keresőóriás az idei év eleje óta is folytatta a karcsúsítást, több száz alkalmazottjától vált meg, beleértve a központi mérnöki részleget és a hardvercsapatokat is. Az indoklás szerint az elbocsátások célja a hatékonyság és az általános teljesítmény fokozása volt.

Az elbocsátásokhoz vezető okok

Szakértők szerint az ágazatban végbement idei elbocsátások egyfelől már egyértelműen bizonyítják a mesterséges intelligencia(AI) és a gépi tanulás irányába való elmozdulást, másfelől rámutatnak a világjárvány során bekövetkezett nagyarányú munkaerő-bővülésre, amelyet a vállalatok mára szükségtelennek tartanak.

A 2020 elején globálissá vált koronavírus járvány miatti korlátozások miatt a nagy technológiai óriások a fogyasztói kereslet hirtelen és váratlan megugrását tapasztalták.

Az otthonaikba zárt emberek ugyanis növelték az új eszközök vásárlására és az internetszolgáltatásokra fordított kiadásaikat.

Ennek következtében az ismert nagyvállalatok, mint az Apple, az Amazon, a Meta, a Microsoft és a Google, munkaerő-felvételi hullámot indítottak el, és együttesen több mint 900 ezer fővel bővítették a létszámot.

Amikor azonban a fogyasztói kereslet a COVID lecsengése után alábbhagyott, ezek a technológiai cégek kénytelenek voltak csökkenteni a munkaerőt.

Jelenleg sok technológiai vállalat kezeli prioritásként a mesterséges intelligenciához kapcsolódó innovációkat. Egyesek már aktívan helyettesítik emberi munkaerőt a mesterséges intelligenciával, míg mások inkább az AI-fejlesztésbe fektetnek be a bérek növelése helyett, a termelékenység növelése érdekében.

A Dropbox, a Google és az IBM már be is jelentette az AI-kezdeményezésekhez kapcsolódó elbocsátásokat.

„El kellett bocsátanunk alkalmazottainkat, és ellenőriznünk kellett a költségeket, hogy be tudjunk fektetni az AI-körüli hosszú távú, ambiciózus elképzeléseinkbe. Karcsúbb cégként jobban működünk” – idézi a Meta vezérigazgatóját, Mark Zuckerberget a Stocklytics.com.

The post Kritikus szinten a leépítések száma a tech szektorban appeared first on digitrendi.hu.

A vállalat célja, hogy a magyar piac után régiós szinten is első számú szereplővé váljon. Ennek érdekében idén felvásárolta a szerb CityScope csoport. A szlovén piacon pedig tovább erősítette jelenlétét, az ottani leányvállalat is felvette a Prohuman nevet.

„Romániában és Szlovéniában már bekerültünk az öt legnagyobb HR szolgáltató közé, aktív szereplők vagyunk Németországban, Ausztriában, míg a Szerbiában nagyot léptünk előre idén a CityScope csoport megvásárlásával, akik azóta a diákmunka-szolgáltatással is megjelentek” – mondja Juhász Csongor, a Prohuman ügyvezetője.

Terjedőben, de még sok a tévhit a munkaerő-kölcsönzés körül

A piaci trendekről idén az Ipsos végzett kutatást, a Prohuman megbízásából. A felmérés rámutatott, hogy egyre több vállalat alkalmaz kölcsönzött dolgozókat, még mindig számos tévhit kering körülötte.

„A kutatásban számos tévhit is a felszínre került. Az egyik ilyen a bérek kérdése. Fontos látni, hogy azonos munkakörben minden dolgozónak azonos bér jár, függetlenül attól, hogy milyen konstrukcióban foglalkoztatják, vagy hogy magyar munkavállalóról, esetleg vendégmunkásról van szó. Utóbbiak esetében a vállalatok és a munkaerő-kölcsönző cégek először magyar dolgozók alkalmazására törekszenek, de látni kell, vannak olyan területei az országnak, illetve vannak olyan hiányszakmák, ahol egyszerűen már nincs elegendő magyar munkaerő” – emeli ki az ügyvezető.

Hozzáteszi: egyre több, a HR-hez kötődő feladatot adnak át a vállalatok a HR szolgáltatóknak, a toborzás mellett a bérszámfejtést, a lakhatási, utazási, képzési vagy más adminisztrációs jellegű kötelezettségek teljesítését is.

A cégről

A Prohuman csoport komplex HR-szolgáltató vállalat, közel 20 éves múlttal a kelet-közép-európai régióban. A cégcsoport napi szinten mintegy 20 ezer embernek ad munkát, és több mint ezer vállalati ügyfele számára nyújt komplex HR-szolgáltatásokat. A csoport árbevétele 2022-ben meghaladta a 115 milliárd forintot.

The post Régiós vezető szerep felé tart a magyar HR szolgáltató appeared first on digitrendi.hu.

Jövő januártól Friedl Zsuzsanna meghatározó szerepet tölt be a Magyar Telekom többségi tulajdonosa a Deutsche Telekom leányvállalatánál. Új feladatkörében a világ 20 országában jelen lévő 28 ezer fős T-Systems International felső vezetése tagjaként a HR vezetői feladatokat látja majd el.

A HR tevékenységek összehangolása mellett kiemelt feladata lesz a szervezet fejlesztése is annak érdekében, hogy a nemzetközi piacokon működő integrált IT-szolgáltató fenntartható módon növekedjen tovább. Friedl Zsuzsanna utódának kiválasztása folyamatban van.

„Megtisztelőnek érzem és örömmel fogadtam el a felkérést, hogy csatlakozzam a Deutsche Telekom Csoport nemzetközi felső vezetéséhez. A Magyar Telekomban az elmúlt hat évben a munkatársaimmal egy stabil alapokon álló munkahelyi kultúrát, összetartó közösséget hoztunk létre, előremutató kezdeményezéseket indítottunk el és működtetünk. Ezt a kísérletező, innovatív szemléletmódot igyekszem magammal vinni új feladatkörömbe” – mondta el kinevezése kapcsán Friedl Zsuzsa.

Friedl Zsuzsa jelenleg az ország egyik legnagyobb munkáltatójának HR felsővezetője, aki az elmúlt 25 évben különböző iparágakban szerezte tudását, fejlesztette vezetői képességét. Az elmúlt 16 évben a távközlés és a technológia iparágak meghatározó vállalatainál töltött be kulcsszerepet (UPC, Microsoft és Telekom/T-Systems) a HR és szervezeti stratégia megvalósításában.

A Magyar Telekom Chief People Officere/ HR vezérigazgató-helyettese pozíciót 2017 óta tölti be. Emellett a vállalat agilis transzformációját támogató területek, valamint a belső és a stratégiai külső kommunikáció tartoznak hozzá.

A Telekomot az ország egyik legvonzóbb munkahelyeként tartják számon, ebben nagy szerepe van a 2019-ben indult agilis transzformáció emberközpontú megvalósításának. Legújabb kezdeményezése, a 4 napos munkahét átfogó tesztelése pedig országos vitát indított a témában.

Tagja az Egyenlítő Alapítványnak, aktív mentora a Menedzserek Országos Szövetségének, illetve a HBLF X Mentor programjának, a Budapesti Metropolitan Egyetem emberi erőforrások alap- és mesterképzés Advisory Boardjának. Képzett executive coach és team coach.

Egy évvel korábban Szabó Melinda akkori kereskedelmi vezérigazgató-helyettes kapott ajánlatot a Deutsche Telekom(DT) csoporttól, annak egyik senior vice president pozícióját elnyerve.

The post A Magyar Telekom újabb felsővezetője folytatja karrierjét a német anyacégnél appeared first on digitrendi.hu.

Új munkahelyén, a mintegy kétszáz főt foglalkoztató CETIN Hungary Zrt-nél, HR-es feladatkörében támogatja a vállalat stratégiáját. Utóbbi célja a hagyományos adatcsatlakozási és infrastrukturális szolgáltatások nyújtása mellett az ügyfélközpontú, biztonságos és komplex digitális hálózati megoldások agilis megteremtése.

Erdélyi Emőke közel húszéves tapasztalattal rendelkezik a humánerőforrás-menedzsment területén. Pályafutása során dolgozott az Invitel Távközlési szolgáltató Zrt-nél, a Hewlett-Packardnál és az Erste Banknál.

A CETIN-hez a Skanska Ingatlan Magyarország Kft.-től érkezik, ahol – először HR business partneri majd 2018-tól HR menedzseri pozícióban – a vállalat teljes körű humánerőforrás-feladataiért felelt Magyarországon és később Romániában, mindkét országban a felsővezetői csapat részeként.

A cégről

A CETIN Hungary Zrt. a cseh PPF Csoport tagjaként független integrált távközlési infrastruktúraszolgáltatója. A cég Magyarország egyik meghatározó országos mobil rádiós és átviteltechnikai hálózatának tulajdonosa és üzemeltetője, mintegy négyezer telephellyel, jelenléti ponttal.

A közel 200 fős társaság hálózattervezéssel, hálózatépítéssel és üzemeltetéssel, átviteltechnikával, adatközponti, IT infrastruktúra és IT-biztonsági szolgáltatásokkal foglalkozik.

The post Az ingatlanpiacról érkezik a CETIN új HR-vezetője appeared first on digitrendi.hu.

Az elmúlt évben világszerte megugrott a kereslet az informatikai szakemberek iránt. Magyarországon is nehéz betölteni az álláshelyeket, ma már akár 80 napba is beletelhet, amíg a toborzók megtalálják a megfelelő jelölteket.

A kiválasztási folyamatoknál fontos a pontos értékajánlatok megfogalmazása, hogy adott feladatra, pozícióra a legmegfelelőbb embereket szólítsák meg. Sikeres eszköz lehet a toborzásban a munkavállalói ajánló program, amikor a jelöltek a helyben dolgozók ajánlásával kerülnek képbe. Az elvándorlás ellen pedig segíthetnek az izgalmas projektek, az összetartó csapat, a vezetők rugalmas hozzáállása.

A pandémia felgyorsítja a technológiai szemléletű változásokat

Friss statisztikák szerint itthon már közel 44 ezer IT-állás betöltetlen, ami épp a kétszerese az öt évvel ezelőtti helyzetnek. Az igény és a kínálat is elég változatos: vannak cégek, amelyek inkább a kezdőket keresik, hogy saját üzleti céljaiknak megfelelően képezhessék őket, míg más vállalatok elsősorban több éves tapasztalattal rendelkező szakembereket toboroznak.

Mindeközben a pandémia nyomán még jobban előtérbe kerül a digitalizáció és az automatizáció, egyre több területen jelenik meg a mesterséges intelligencia, a robotizáció, kérdés ezek milyen irányban és mennyire változtatják meg a piaci igényt.

Az biztos, hogy a technológiai változások új képességeket igényelnek a munkavállalóktól. Éppen ezért komoly erőforrásokat kell majd fordítani az átképzésekre, a digitális kompetenciák fejlesztésére és a szakmák közötti átjárhatóság támogatására. Azzal, ha a közgazdászokat és mérnököket, vagy éppen a jogászokat és marketingeseket felvértezzük ezzel a tudással, enyhíthető a területre jellemző égető munkaerőhiány.

„A korábbiakhoz képest is jelentősen nőtt a mobilitás a szakmában, sokan – cégek és munkavállalók egyaránt – számítanak arra, hogy a hibrid modell és a távmunka tartósan velünk marad. Ez egyrészről veszélyeket is tartogathat, mert a hazai informatikusok a külföldi ajánlatok felé fordulhatnak, ugyanakkor más kiváló szakembereket végre visszacsábíthatnak a magyar vállalatok, hiszen a hazai bérek reálértéke kifejezetten versenyképesnek számít a szektorban” – mondta Göltl Viktor, a HR-szolgáltató WHC csoport ügyvezetője a legutóbbi IT & Telco & Startup iparági HR Fest konferencián.

Eltolódó elvárások és hangsúlyok, merre tart a felsőoktatás?

Noha a cégek oldaláról jó ideig még biztosan nem csökken a kereslet a jó szakemberek iránt, de az, hogy ki számít annak, az ezzel kapcsolatos elvárások és a hangsúlyok eltolódhatnak. Előtérbe kerül a specifikált iparági szaktudás, és egyre fontosabb lesz az úgynevezett soft skillek – például a kommunikációs és problémamegoldó képesség – fejlesztése is.

„A soft skilljeink döntő többsége a személyiségünkkel karöltve jár, így sokan azt gondolják, nem is érdemes foglalkozni velük. Pedig fejlesztésük, tudatosításuk nemcsak szakmai előremenetelünket vagy éppen munkahelyi közérzetünket segítheti, de hatással van párkapcsolati és egyéb társas interakcióinkra is” – mondta egy másik hazai felmérés kapcsán Réfi Balázs, az informatikus toborzással foglalkozó Bluebird ügyvezetője.

A jövőben olyan informatikus szakemberekre lesz szükség, akik könnyen és szívesen tesznek szert új tudásra, sikeresen működnek együtt kollégáikkal és más területekkel, valamint üzleti szemlélettel képesek megközelíteni a feladataikat.

A trendeket figyelve a cégek számára még égetőbb kérdés lehet az utánpótlás. A KSH adatai alapján a 2019/2020-as tanévben az informatika a harmadik legnépszerűbb terület volt a gazdasági és műszaki képzések mögött.

A felsőoktatási képzőhelyeknek ugyanakkor gondot okozhat, hogy az informatikát hallgatók négyötöde megáll az alapképzésnél, és amint vonzó alternatívát jelentő állásajánlatot kap, hajlamos akár félbe is hagyni a tanulást, és rögtön kilép a munkaerőpiacra.

Vonzóbbak lettek a hazai fizetések

A kifejezetten a pályakezdőket célzó Zyntern.com álláskereső oldal felmérése szerint a frissdiplomás IT-sok már átlagosan nettó 270 ezer forintot kérnek kezdőbérként. Biztató jel, hogy az IT-területen sokkal közelebb áll egymáshoz a pályakezdő nők és férfiak bérigénye, mint más szektorokban.

A Bluebird 2020. év végi fizetési útmutatója szerint Magyarországon egy senior software architect átlagosan bruttó 1 200 000-1 500 000 forintot, míg egy Javascript vagy egy mobil fejlesztő átlagosan bruttó 500 000-800 000 Ft között keres havonta. (Az informatikusi fizetések témakörével korábban ebben a cikkünkben foglalkoztunk részletesebben.)

The post A hazai munkaerőpiac is egyre jobban megfizeti az informatikusokat appeared first on digitrendi.hu.

A központ öt ország Bosch munkavállalóinak HR adminisztrációját látja el, elsősorban a közép-kelet-európai régióban. A 6 milliárd forint összértékű beruházáshoz a magyar állam 2,1 milliárd forint támogatást nyújt.

Egyszerű, digitalizált folyamatok

Az új HR szolgáltatóközpont öt ország, illetve a vállalat globális szolgáltatási üzletága összefogásával jött létre az anyavállalat 2019-ben elindított kezdeményezésének a részeként, a szinergiák kihasználása érdekében.

„A vecsési szolgáltatóközpont innovatív, digitális megoldásokkal, valamint automatizált folyamatokkal nyújt egyszerűbb, hatékonyabb és kényelmesebb szolgáltatásokat a cég munkavállalói számára” – hangsúlyozta a bejelentés kapcsán Somogyi András, a magyarországi Bosch csoport és az Adria régió humán erőforrás igazgatója.

A központban kezdetben HR és ügyfélszolgálati munkát végeznek munkaügyi adminisztráció, projektmenedzsment, bérszámfejtés, kiküldetések, HR-IT, valamint a toborzásokkal és a képzésekkel kapcsolatban, de a szolgáltatások köre később további területekkel is bővülhet.

Új digitális rendszerrel segítik az alkalmazottakat a HR-hez kapcsolódó adminisztráció gyors és egyszerű elintézésében. A munkavállalók mindössze néhány kattintással módosítani tudják adataikat, HR szolgáltatásokat tudnak igényelni, de gyors online vagy telefonos segítséget is kérhetnek a szolgáltatóközpont munkatársaitól.

Újabb területtel bővül a Bosch jelenléte Magyarországon

A beruházással tovább erősíti jelenlétét Magyarországon a Bosch csoport, amelynek eddigi kilenc itteni leányvállalata több mint 15 ezer munkavállalót foglalkoztat. A Bosch portfóliójába tartozik az 1998-ban alapított hatvani Robert Bosch Elektronika Kft., a Bosch csoport gépjármű-elektronika részlegének legnagyobb gyártóközpontja a világon.

A barkács- és kertészeti eszközöket előállító miskolci Robert Bosch Power Tool Kft. világszerte a Bosch legnagyobb kéziszerszámgyára. Az ugyancsak Miskolcon működő Robert Bosch Energy and Body Systems Kft.-ben, elektromos kerékpárokhoz készítenek hajtást és motort.

Egerben és Makláron a Robert Bosch Automotive Steering Kft.-ben, valamint az Automotive Steering Column Kft.-ben kormányműveket és -oszlopokat gyártanak. A Budapesti Fejlesztési Központ pedig az elmúlt években a cégcsoport egyik zászlóshajójává vált, és mára megkerülhetetlen a nemzetközi autóipar vérkeringésében – áll a bővítést bejelentő közleményben.

The post Magyarországon nyílik a Bosch régiós HR szolgáltatóközpontja appeared first on digitrendi.hu.