Az internetes álláskereső oldalakon felhalmozódó nagy mennyiségű adat minden korábbinál nagyobb teret biztosít a mesterséges intelligencia(AI) használatára, ami azonban sokféle dilemmát is felvet.
Szakemberek szerint a toborzás az emberi munka és a gépi algoritmus kombinálásával tud a leghatékonyabban működni. Azt, hogy a mesterséges intelligencia nem váltja ki teljesen az ember munkáját a toborzási folyamatban, nemzetközi tanulmányok is alátámasztják.
Tény, hogy az internetes platformokon hatalmas mennyiségű rendszerezetlen adat halmozódik fel, aminek feldolgozásához a HR szakembereknek előbb gépi segítségre van szüksége. Ez lehet a mesterséges intelligencia, amely képes értelmezhető rendszerbe sűríteni az adathalmazt, majd profilokat kialakítva kategorizálni a jelölteket, előkészítve a terepet a HR-es számára.
Megosztó téma a szakmában az AI
A mesterséges intelligencia alapú szoftverek használata az álláskeresők szűrésében megosztó kérdés a szakemberek között. Bizonyos szempontból objektívebb a hagyományos állásinterjúnál, hiszen a szereplőről kialakított egyéni, személyes benyomás nem befolyásolja a döntéshozatalt. Az emberi szempontok figyelembevétele ugyanakkor elengedhetetlen része a sikeres felvételi folyamatnak, amit az AI nem képes megoldani.
„A járványhelyzet miatt a felvételi eljárások hirtelen az online térbe helyeződtek át. A szubjektív benyomások kevésbé alakulnak ki így, ez pedig sok szakembernek fontos szempont egy jelentkező értékelésénél. Gyakran előfordul, hogy a felvételi eljárás lényegi részét online formában oldják meg a vállalatok, az utolsó, az álláskereső felvétele előtti találkozó viszont – a lehetőségek függvényében – személyes formában történik meg. A személyes találkozás nem pótolható teljes mértékben még online videóinterjúval sem, és erre a jelenségre számos példát láthatunk is a magyar munkaerőpiacon” – fogalmazott Szigeti Nikoletta, a ProfessionServices üzletágvezetője.
Megoldási lehetőségek
A tudomány ma már egészen extrém alternatívákat is felkínál a toborzásra. Működnek például olyan mesterséges intelligencia-alapú chatbotok, amelyek az első körös szűrést elvégzik az ember helyett. A program ebben az esetben kérdéseket küld a jelentkezőnek, majd a válaszait elemezve és értékelve méri fel a pályázó kompetenciáit, készségeit.
Egy ausztrál cég közel 46 ezer jelölt adatait vizsgálta egy mesterséges intelligencia alapú HR szoftver létrehozásához. Az algoritmus bizonyos jegyekből és feltárt attitűdökből határozza meg, hogy az adott munkavállaló várhatóan milyen eséllyel válthat munkahelyet a jövőben. Az eredményt a kutatás és a korábbi tapasztalatok alapján olyan személyiségjegyekre alapozzák, amelyek potenciálisan hasonló hozzáállást jelezhetnek.
A HR szakemberek a felvételi eljárásokat és a döntéseket jelenleg ritkán bízzák mesterséges intelligenciára épülő szoftverekre, a segítségüket viszont előszeretettel veszik igénybe. A személyes találkozókat ugyanakkor elengedhetetlennek tartják, ezt semmilyen szuper digitális eszköz nem pótolhatja.
Az idézett üzletágvezető szerint digitalizáció és a koronavírus miatt elmaradt személyes találkozók és konferenciák ellenére is rendkívül fontosak maradtak az ösztönök, személyek közötti és a szociális készségek. Egy jó HR szakember például nemcsak a legújabb technológiákat és felületeket tudja használni, de hallgat a megérzésére is.
