Miközben világszerte milliók várják a vírus miatti korlátozások feloldását, egy új munkavállalói generáció jelent meg, és készült fel az új típusú munkakörülményekre.

R-generáció

Eddig a munkavállalókat világszerte öt generációba sorolták – mindegyik saját egyedi munkastílusával és preferenciáival különbözött a másiktól. A világméretű járvány a közelmúltban mindannyiuk elé hasonló korlátokat állított, és azonos életmódot – a távoli munkavégzést – kényszerítette rájuk.

A munkavállalói generációk, amelyek eddig nagyon különböztek egymástól, most mind hasonló nehézségekkel szembesültek, és azonos igényekkel léptek fel. A munkavállalók nagy többsége néhány hét alatt új szokásokat és szabályokat alakított ki magának. Ez az első alkalom, hogy a különböző generációk ennyire hasonló élethelyzeten osztoznak.

Úgy tűnik, hogy megjelent egy új réteg, amelyet nem az életkora, hanem a megváltozott körülményekre adott válasza jellemez. Hívjuk őket R generációnak!

Mi az R-generáció?

Az R-generáció az a munkavállalói réteg, amely a korlátozások során új készségeket fejlesztett ki, új szabályrendszereket fogadott el, és világnézetét az új helyzethez igazította. Feladta a régi gondolkodásmódot és új prioritásokat alakított ki.

Ez a generáció sokkal inkább kézben tartja az irányítást a saját munkája felett, képes rugalmasan igazodni a változó körülményekhez, és jobban tűri a bizonytalanságot. Céltudatosabb és új módszereket talál a termelékenység és a munka-magánélet egyensúly elérésére.

Az R-generációs munkavállalóknak négy közös jellemzője van:

1. Proaktívan készülnek fel az új normalitásra: az R-generációs munkavállalók biztosak benne, hogy a munka világa jelentősen megváltozik, amikor a jelenlegi kihívások megoldódnak, és már most igyekeznek felkészülni erre. Úgy érzik, hogy a jövőbeli munkahelyek versengőbbek lesznek, ami befolyásolja karrierjük irányát és jövőbeli lehetőségeiket.

Ahelyett, hogy csak arra várnának, hogy mindez megtörténjen, az R-generáció tagjai legalább egy új készséget megtanulnak a korlátozások alatt. Azt tervezik, hogy a jövőben bevételük szempontjából több lábon fognak állni, új szerepeket és munkahelyeket próbálnak ki, mihelyt a világ visszaáll a rendes kerékvágásba.

2. Hatékonyan dolgoznak távolról: noha sok munkavállaló inkább előre meghatározott, rögzített munkaidőben szeret dolgozni, az R-generáció tagjai valójában inkább a távoli munkavégzési lehetőségeket részesítik előnyben.

Úgy vélik, hogy a rugalmas napirend és a rendelkezésre álló technológia lehetővé teszi számukra, hogy termelékenyebbé váljanak az otthonról történő munkavégzés során is.

3. Fontos a magánélet és a munka egyensúlya: annak ellenére, hogy a karantén elmosta az otthon és a munkahely közötti határokat az R-generáció megtanult sikeresen zsonglőrködni a magánélet és a munka között.
Mivel a vezetők megértik az új napirendet, és becsülik a kemény munkát, ezek az alkalmazottak új módszereket találnak a munkahelyi és otthoni feladatok egyensúlyának a sikeres megteremtésére.

4. Növekvő környezettudatosság: érdekes módon a karantén hozadékaként az R-generáció felfogása a környezettel és a fenntarthatósággal kapcsolatban is megváltozott. Úgy vélik, nagyobb felelősséggel tartoznak a társadalomnak és a környezetnek, mint korábban, és tesznek is ezért.

Mit jelent ez a munkaadók számára?

A munkaerő új készségekkel és tudással, új célkitűzésekkel és megváltozott munkakultúrával tér vissza a pandémiát követő világba. Alkalmazottként új elvárásaik és prioritásaik lesznek a munkaadóik felé is, akiknek alkalmazkodniuk, és fejlődniük kell az új igények kielégítése érdekében. A HR részlegek a következő feladatokkal szembesülnek:

1. A munkavállalói mobilitás átgondolása: amikor a munkavégzés nagyjából visszatér a megszokott rendjébe, sokan fognak új kihívásokat keresni, szeretnék kipróbálni újonnan megszerzett készségeiket, és új feladatköröket keresnek. A munkaadóknak meg kell találniuk, hogyan biztosítsanak ezekre lehetőséget házon belül.

Ha mód nyílik a cégen belül új szerepköröket kipróbálni, más feladatokba vagy projektekbe bekapcsolódni, akkor jó esély van rá, hogy a munkavállalók nem házon kívül keresik ezeket a lehetőségeket.

2. Valóban rugalmas munkakörnyezet kialakítása: azok számára, akik jól és hatékonyan tudnak dolgozni távoli munkakörnyezetben is, a vállalatoknak meg kell teremteniük a feltételeket a megfelelő technológiák és folyamatok segítségével. Ez lehet például a nagyfokú biztonságot és rugalmasságot nyújtó, bármilyen eszközön stabilan futó felhőalkalmazások bevezetése.

3. A munkahelyi kultúra erősítése: az alkalmazottak empátia és megértés iránti elvárásai örökre megváltoznak. A munka és a magánélet tere hónapokig egybeesett, és nagyon megnőtt az elvárás, hogy a munkahelyek és vezetők nagyobb megértést tanúsítsanak a személyes ügyek iránt. A vezetőknek ennek megfelelően fejleszteniük kell vezetői készségeiket és stílusukat, a cégeknek pedig a támogató munkakultúra kialakítását.

4.Társadalmi szerepvállalás: a jelenlegi helyzet sokaknak átalakította az értékrendjét. A munkavállalók olyan cégeknél szeretnének dolgozni, ahol komolyan veszik a társadalmi felelősségvállalást a közjó érdekében. Ennek hiányában nehéz lesz megtartani, vagy a vállalat számára megnyerni az R-generáció munkavállalóit.

Ezen az úton kis lépésekkel is el lehet indulni, mint például a munkavállalók mentális és fizikai egészsége érdekében tett lépések, vagy az önkéntesség kultúrájának a megteremtése cégen belül.

Nem tudhatjuk, pontosan hogyan alakul a munka világa a járvány után, de ezek a trendek egy új korszak kezdetét jelentik. A nemzedékek közötti különbségek elveszítik jelentőségüket, és egy ideig biztosan az R-generáció közös vonásai lesznek meghatározók a munkahelyeken.

A szerző az Oracle CEE & CIS alkalmazás-értékesítésért felelős alelnöke